Survivor Sindromu

Survivor Sindromu

Deyirlər ki, hər gün az-az devalvasiya olur. Və belə davam edərsə, şirkətlər yenidən çətinliklə üzləşə bilərlər. Və bu ərəfələrdə hər bir şirkət üçün yaxşı işçilərini qoruyub saxlaya bilmək çox önə çıxır. Bəs bunu necə etməli? Bu yazıda Sizə böhranın işçilərə psixoloji təsirlərindən danışacağıq. “Böhrandan Yeni Dövrana” kitabımızda da bu hissəyə yer vermişdik. Oradan oxuya bilməyənlər üçün bu hissəni qısa Sizlərlə paylaşıram.

Böhran şirkətin işçilərini də demotivasiya edir. Xüsusən şirkətdə lokal və ya qlobal böhran səbəbilə hər hansı açıqlamanın verilməməsi, şirkətin gələcək addımlarının izah edilməməsi, mümkün addımların və böhranı dəf etmək yollarının işçilər üçün aydın olmaması işçilərdə qeyri-müəyyənlik hissi yaradır. Əgər vəziyyət belə davam edərsə, get-gedə onlarda ümidsizlik formalaşır ki, bu da onların iş keyfiyyətinin itirilməsinə gətirib çıxarır. Xüsusən şirkətlərimiz böhran vaxtı işçilərə daha çox məsuliyyət verib daha az qərar vermə səlahiyyəti verirlər.

Böhran zamanı adətən ilk olaraq işçilər ixtisara düşdüyündən ilk stresi də onlar keçirirlər. Yüksək stres olduqda isə xəta etmə ehtimalı artır. Xüsusən də belə ərəfələrdə işçilər ixtisar astanasında ədalətsizliyə uğraya biləcəklərindən daha çox qorxurlar. Çünki şirkətlərimizin bir çoxu kimin işdə qalıb, kimin işi tərk edəcəyini və hansı səbəblərə görə belə qərar alındığını ya izah edə bilmir, ya da izah etmək istəmir. Nəticədə yerdə qalan işçilər hər nə qədər ixtisara düşmədiyinə görə sevinsələr də gözlərinin önündə ixtisara düşənlərin psixoloji durumu, üzləşdikləri çətinliklər, onların işdən çıxarılma formasını daim xatırladıqlarından işboyu gərginliyi heç cür üzərlərindən ata bilmirlər. Böhran işçilərdə həm də güvənsizlik problem yaradır. İşçilərin öz aralarında intriqalar və ya yaxşı halda rəqabət qızışır, çox vaxt da rəhbərə qarşı aqressiv olurlar. Bu hiss elmi ədəbiyyatlarda “Survivor Sindromu” da adlandırılır. Sindrom 1968-ci ildə Niderland tərəfindən Yaponiyaya atılan atom bombasından sonra insanların yaşadığı qorxu və panikanı ehtiva edir. Sindromun özəllikləri aşağıdakı kimi xarakterizə edilir:

  • Qorxu, güvənsizlik, qeyri-müəyyənlik
  • Əsəbilik, gərginlik
  • Depressiya, günhkar olma hissi
  • Ədalətsizlik, haqsızlıq edildiyi hissi
  • Mövqeyini itirmə, hər şeyin pisə doğru getməsi hissi
  • Problemlərin heç vaxt bitməyəcəyi duyğusu

Bütün şirkətlər üçün böhran dövrünün ən əsas uğuru mövcud durumdan ən az zərərlə çıxmaqdır. İşçilər də öz növbəsində böhranı olduğu kimi qəbul edib, problemləri gözlərində daha çox böyütməməli, əksinə duruma uyğunlaşmağa cəhd etməlidirlər. İşçilər əsasən bu nüanslara böhran dövründə daha çox fikir verməlidirlər: Şirkətlərinə qarşı güvənlərinin itməməsi, şirkətdə mövcud problemləri olduğu kimi qəbul etmək və çıxış yolunu bütün problemləri bir yerdə həll etməkdən keçdiyini bilmək, “işimi itirə bilərəm” fikrindən uzaqlaşıb “işimə indiki halda əlavə necə dəyər qata bilərəm” sualı ətrafında düşünmək, nə olur-olsun şirkətin prinsiplərinə qarşı xəyanət edilməməsi, məsuliyyətdən yaxa qaçırılmaması, şirkət daxilində gedən dedi-qodu və söz-söhbətlərə fikir verməmək, əsas diqqəti işə yönəltmək, böhranla əlaqədar edilən dəyişiklikləri dəstəkləmək, yeni sistem tətbiqinə uyğunlaşmağa çalışmaq, yeniliyə qarşı həmin an müxalif olmamaq və s. Bu arada onu da qeyd edək ki, işdən çıxarılmayanların iş keyfiyyətləri həm də az öncə işdən çıxarılanlara şirkətin münasibətindən də çox asılıdır. Buraya işdən çıxarılanlara təzminatların ödənilməsi, yeni iş imkanı yaranarsa, daha öncə ixtisara düşmüşlərin cəlbi, işdən çıxarılanlar haqqında qərarın açıqlanma tərzi və rəhbərin müraciəti, onların şəxsi problemləri ilə mümkün olduğu qədər daha çox maraqlanma və onlarla bəlli zamanlarda görüşlərin təşkili və s. daxildir. Çünki yerdə qalan işçilər bir gün özlərinin də başına belə iş gələ biləcəyini bilir və şirkətin bu tip davranışları onlarda şirkətə qarşı müvafiq olaraq pozitiv və ya neqativ fikir formalaşdırır.

İstənilən problem ona yaxınlaşma tərzindən çox asılıdır. Mark Tven deyirdi ki, xoş bir iltifat məni iki ay idarə edər. Rəhbər şəxslər də mövcud durumu işçiləri ilə daha səmimi ortamda və daha dürüst şəkildə ifadə edərlərsə, şirkət vəziyyətdən daha az zərərlə çıxa bilər və ən əsası onun uğurunun əsas halqası olan işçilərinin gözündə dəyər itirməz.

Facebook Comments
Share

Yazar haqqında

Rafiq Hunaltay
Rafiq Hunaltay 307 posts

Təxəllüsdən istifadə etməyi sevirəm. Marketinq sahəsində isə yazılarımı Marketer Məhərrəm təxəllüsü ilə yazıram. Marketer Məhərrəm Azərbaycan reallıqlarında fəaliyyət göstərən, uğur qazanmağa çalışan marketoloq prototipidir. Yazılarımı oxuyaraq az da faydalana bildinizsə, təşəkkür əlaməti olaraq digərlərinin də faydalanması üçün yazını paylaşmanız yetərlidir. Hər hansı sualınız olarsa, hunaltay@gmail.com mail adresinə yazmanız kifayətdir. Öncədən təşəkkürlər.

Editor review

Summary

Sindrom 1968-ci ildə Niderland tərəfindən Yaponiyaya atılan atom bombasından sonra insanların yaşadığı qorxu və panikanı ehtiva edir.

Həmçinin oxuya bilərsiniz

Müştəri Davranışları 0 Comments

Yapon kimi olmaqmı, yapon doğulmaqmı lazımdır?

Marketinqlə dolayı əlaqəsi olan tarix haqqında Bu gün hamı nədənsə bir çoxumuz inanırıq ki, yapon möcüzəsində bir nömrəli səbəb onların elə yapon doğulmağıdır. Açığı mən özüm də bir kitabı oxuyanadək

Share
Marketinq 0 Comments

Marketinq Azərbaycan qrupunun 5 ili tamam oldu

31 avqust tarixində facebookda ən böyük qapalı marketinq qrupu olan Marketinq Azərbaycan qrupunun yaranmasının 5 ili tamam olur. Qrupun yaranma tarixi və keçirdiyi tədbirlər haqqında daha öncə çox yazmışam. Bu

Share
Satış 0 Comments

Nəyi, kimə və niyə satırıq? – satış haqqında I yazı

Satış, al-ver bizim ruhumuzdadır. Hopub bəlkə də. Tarixi də çox qədimdir. Tarix kitablarından da çox oxumuşuq ki, əsrlərdir bizim ərazi karvanların dincəldiyi, tranzit kimi istifadə etdiyi yer olub. İpək yolu

Share

Şərhlər

Şərh yazan yoxdur

İlk şərh yazan siz olun

Şərh yazın